Les questions illégales en entretien d'embauche

La loi

Tout d’abord avant d’évoquer les questions illégales, nous allons rappeler la loi régissant l’entretien d’embauche. L’article L113261 du Code du travail sur la discrimination cite : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte." Il est conseillé pour un candidat, s’il est confronté à une question en relation avec sa vie privée, de répondre par une autre question ou de mentir. Mais si dans le cas contraire l’employeur nous pose une question en lien direct avec l’emploi, il faut répondre et de bonne foi. Si un candidat est écarté du processus de recrutement pour un motif discriminatoire, il faut saisir le tribunal de grande instance afin de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subit.
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"Votre situation matrimoniale est souvent citée dans votre CV, et pourtant c’est une information qui est en totale inadéquation avec le processus de recrutement."

Les questions personnelles

Votre situation matrimoniale est souvent citée dans votre CV, et pourtant c’est une information qui est en totale inadéquation avec le processus de recrutement. Il est donc préférable de ne pas la notifier dans le CV étant donné qu’elle n’a aucun lien avec nos aptitudes professionnelles. Vous avez un doute sur les points obligatoires d'un CV, consulter notre article "composition d'un CV en 6 points."

Mais lors d’un entretien, il est possible qu’un recruteur évoque cette situation pour l’embauche d’un commercial qui sera souvent en déplacement notamment s’il a des enfants. Lors d'un entretien un employeur n'a pas le droit de demander l'état de santé du candidat car cela est discriminatoire. Mais cette question se posera si le candidat est embauché, dans ce cas il pourra demander un certificat ou un examen médical lors de la période d’essai. Le but étant de déterminer si le candidat est apte à occuper le poste en question. Mais, il est évident qu’il n’en aura pas les détails, étant donné que le secret médical existe et que cela peut être discriminant. Là aussi, si un recruteur aborde la grossesse ou le projet d’une grossesse d’une candidate lors de l’entretien, celui ci est donc en tord car cela est strictement interdit par la loi. Malgré le fait que le candidat dispose d’un droit au mensonge à ce sujet, il est conseillé de répondre avec bonne foi afin de démarrer une collaboration possible placée sous le signe de la confiance. Mais parmi toutes les questions, celle qui est la plus intime, c’est celle de l’orientation sexuelle. Elle est passible de sanctions pénales. Mais lors de l’action en justice, il sera difficile pour le candidat d’apporter la preuve que l’orientation sexuelle soit la cause de son refus d’admission pour un poste. Concernant la question des origines du candidat, il existe des discriminations sur les populations étrangères notamment sur des préjugés culturels, le patronyme du candidat ou sa nationalité. Selon une étude publiée par l’Observatoire des discriminations, les populations maghrébines sont actuellement les plus discriminées en France. Il est possible de déposer une plainte, le délai de prescription de l’action pénale est de 3 ans.

Les questions sur les idéologies

En ce qui concerne les idéologies politiques, le candidat n'est pas obligé de divulguer ses préférences politiques au recruteur. Il est préférable de recadrer le recruteur gentiment s’il évoque le sujet. La disqualification d'un candidat par un recruteur est interdite si celui-ci est syndiqué ou militant. Cette question n’est pas anodine, elle permet au recruteur de savoir si vous serez un bon collaborateur. Ce type de question porte atteinte à une liberté fondamentale qui est celle de la liberté syndicale. Concernant les démêlés judiciaires, en principe, le recruteur ne peut pas demander au candidat un extrait de casier judiciaire. Mais pour certains emplois, il est obligatoire. Prenons l’exemple de la sécurité publique comme la police ou la gendarmerie où le casier judiciaire doit être vierge. Si par exemple un candidat a des antécédents de pédophilie et qu’il postule en crèche, il se verra écarté du processus de recrutement. Cela est légitime, et il existe aussi beaucoup d’autres cas. Pour les croyances religieuses, les candidats ne sont pas obligés de divulguer leurs croyances ou pratiques religieuses. Là encore, la question n’a aucun lien avec les compétences du candidat et le sujet ne concerne que ce dernier. Il est possible que cette question soit posée à une femme si elle ne le porte pas lors de l’entretien et se présente en entreprise avec son voile lors de l’embauche. La jurisprudence sur cette question valide alors des licenciements.