Décider d’un contrat de travail
Cette étape demande de se baser sur deux éléments : la durée, c'est-à-dire décider si le contrat sera à durée déterminée ou indéterminée ainsi que le volume horaire de travail, c'est-à-dire si l’employé va travailler à temps complet ou temps partiel.
Ce n’est pas tout : un CDI peut tout à fait convenir à un certain type de société sans pour autant l’être pour une autre. Vous devez garder en tête les caractéristiques de chaque accord entre employeur et employé afin de choisir le plus adapté au type de votre entreprise et aux besoins de celle-ci.
- Le CDI plaira aux chefs d’entreprise souhaitant bâtir une relation professionnelle de confiance et, surtout, sur le long terme. Car oui, embaucher en CDI est un risque certain mais dont on voit souvent les bénéfices quelques mois voire quelques années plus tard.
- Les contrats à durée limitée, eux, permettent de combler des besoins saisonniers, une augmentation soudaine de l’activité de l’entreprise ou de remplacer provisoirement un employé. On compte le très répandu CDD, le CTT et l’intérim.
- Plus spécifiques, le contrat d’apprentissage, le contrat unique d’insertion et le contrat à durée déterminée à objet défini conviennent plus particulièrement aux employeurs qui veulent incorporer des jeunes, des ingénieurs ou des cadres à leur entreprise.
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Pour vous aider à faire votre choix, nous passons en revue pour vous les différents types de contrats et leurs spécificités.
CDI ou le contrat de travail par excellence
Le Contrat à Durée Indéterminée a, comme son nom l’indique, une durée qui n’est pas limitée dans le temps.
Même s’il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat, celui-ci est fortement recommandé car sans contrat de travail, le salarié est considéré comme un employé qui n’effectuera pas de période d’essai. Dans le cas échéant, il faut au moins une trace écrite stipulant de ses conditions.
Pour ce qui est du contenu, on y trouve souvent la fonction du salarié, le lieu d’activité, sa qualification professionnelle, son salaire, la durée de la période d’essai, le délai de préavis dans le cas où le contrat serait rompu (et plus rarement une clause d’exclusivité ainsi que la convention collective de la société).
Toute entreprise peut faire usage de ce contrat.
Seul le recruteur peut rompre un CDI. Si l’employé désire mettre fin au contrat, il doit respecter le délai de préavis.
A noter : la durée maximale d’une période d’essai en CDI dépend de la fonction du salarié. Ainsi :
- pour un ouvrier ou un employé, elle ne peut pas dépasser 2 mois et être renouvelée plus d’une fois
- pour un agent de maîtrise ou un technicien, elle est de 3 mois et peut être reconduite une seule fois
- pour un cadre, elle peut aller jusqu’à 4 mois, également renouvelable une seule fois.
 | "Le CDI plaira aux chefs d’entreprise souhaitant bâtir une relation professionnelle de confiance et, surtout, sur le long terme" |
CDD, un choix rassurant
Une option sécurisante, certes, mais qui n’est pas dénuée de contraintes, la première étant l’existence obligatoire d’un contrat où doivent figurer plusieurs points. Ces éléments sont le motif de l’embauche, la durée de la période d’essai, la durée du contrat, la qualification, le nom de la convention collective, le montant du salaire ainsi que le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, sinon ceux de la caisse de prévoyance.
Aussi, la loi n’autorise un employeur à embaucher un salarié que dans des cas précis. Parmi les plus courants :
- le remplacement d’un salarié absent
- lorsqu’un salarié décide de quitter son poste et que celui-ci sera supprimé dans les 24 mois ou qu’un autre salarié a été embauché mais qu’il n’entrera pas en fonction dans l’immédiat, souvent en raison du préavis qu’il doit respecter
- le remplacement d’un chef d’entreprise, d’un associé, d’un conjoint salarié ou conjoint collaborateur
- pour faire face à une augmentation soudaine de l’activité de l’entreprise
- pour effectuer une mission occasionnelle et précise
Un CDD peut durer 18 mois au total, sauf dans 2 cas précis :
- lorsque le CDD a été conclu avant la prise de fonction d’un salarié embauché en CDI. Dans ce cas, sa durée n’est plus que de 9 mois- pour les contrats signés à l’étranger, pour faire face à des exportations imprévues ou au départ définitif d’un salarié dont le poste disparaitra après son départ. Dans ce cas, il peut aller jusqu’à 24 mois.
Dans le cas où la convention collective l’autorise, il est permis de renouveler le contrat une fois.
A noter : contrairement aux contrats à durée indéterminée, la période d’essai pour les CDD ne peut pas être prévue par les conventions collectives puisque sa durée est variable. Pour les contrats de moins de 6 mois, elle est d’1 jour par semaine, 2 semaines au maximum. Pour ceux de plus de 6 mois, elle peut s’étendre à 1 mois maximum.
Intérim : un mode de vie professionnelle qui s’adapte aux besoins de l’entreprise
L'intérim est idéal pour les entreprises aux besoins changeants et dont l'actitivité est fluctuante en permanence.
Contrats d’apprentissage et de professionnalisation
Pour en savoir plus, voir notre article « Comment recruter un alternant ? ».
Le CUI, quèsaco ?
Cette abréviation désigne le Contrat Unique d’Insertion. Pour conclure ce type de contrat, en tant que recruteur, vous avez le choix entre Pôle Emploi, la mission locale dans le cas où vous souhaiteriez embaucher un jeune, Cap emploi pour le recrutement d’un travailleur handicapé ou le conseil départemental où les bénéficiaires du RSA sont recensés.
Contrat à durée déterminée à objet défini ou de mission
Il a été créé exclusivement pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres dans des conditions spécifiques. Pour que ce contrat puisse être conclu, vous devrez spécifier la mission que vous confierez au salarié embauché dans le cadre de ce CDD.
Bien choisir son contrat de travail, c’est connaître parfaitement son entreprise, ses besoins et définir le résultat escompté.
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