Selon une étude de l’APEC publié en début d’année 2019, le nombre de recrutements externes de cadres a progressé chaque année depuis 5 ans. Cette tendance devrait se poursuivre au moins encore dans les deux prochaines années.
Cette évolution concerne tous les secteurs d’activité et toutes les régions. Il ne s’agit pas uniquement de remplacer les départs à la retraite et les licenciements mais d’un vrai mouvement au sein des entreprises. Il y a aussi la promotion interne, les non cadres accédant au statut de cadres après plusieurs années d’expérience professionnelle dans une même société. On parle d’un cap de recrutement des cadres de plus de 300 000 pour l’année 2021.
Face à cette situation, les sociétés font l’objet de tension pour la recherche de candidats. Les profils les plus demandés restent les jeunes cadres avec quelques années d’expérience, l’idéal 2 à 5 ans d’expérience. Faute de trouver les bons candidats, les sociétés recrutent également de nombreux jeunes diplômés fraîchement sortis des écoles de commerce et d’ingénieurs. Dans ce contexte, le chômage des cadres restent faibles excepté sur la tranche des plus de 50 ans.
Bien sûr, les régions attractives comme la côte méditerranéenne et atlantique vont continuer à concentrer les plus fortes hausses de recrutement de cadres tandis que les régions du centre et de l’est auront atteints leurs quotas de recrutement. Les métiers du service dans l’informatique, l’ingénierie, la R&D et le conseil représentent la plus grande partie des recrutements suivie de l’industrie puis le commerce et la construction. En vérité, une grande partie des entreprises se transforme peu à peu sous l’effet de l’ère numérique et de la mondialisation et sont contraint de recruter des profils qualifiés et diplômés.
On assiste de plus en plus à un inversement des tendances. Le rapport de force candidat et employeur a changé obligeant ce dernier a redoublé d’imagination pour convaincre et vendre l’image employeur de son entreprise. Le plus souvent, il faut venir le chercher ou laisser cette mission à un cabinet de recrutement qui se rendra sur les réseaux sociaux pour dénicher la perle rare ! Bien entendu, cette approche directe est déjà un point de départ très positif pour le candidat qui se sent valorisé et distingué parmi les autres.
Il ne faut pas également négliger les mobiles et les pages offres d’emploi des entreprises qui doivent permettre aux postulants de découvrir la société et ses opportunités de carrières sur leur téléphone mobile.
Les candidats sont également de plus en plus curieux et veulent comprendre les enjeux de la société voire sa stratégie. Le lien entre le service RH, que l’on découvre dans un premier temps, et le service opérationnel doit être souple et efficace permettant aux candidats de rapidement rentrer en contact avec ses futurs collaborateurs.
On parle aussi d’expérience utilisateur du candidat qui est quasiment considéré comme un client. Transparence et confiance font maintenant partis du processus de recrutement.
Afin de gagner du temps, les grandes entreprises se sont dotées d’outils digitaux permettant un scoring des candidats qui facilite les premiers contacts et permette de proposer un plus grand nombre de candidats qualifiés aux différents services demandeurs.
L’entretien évolue également. Il doit permettre d’écarter les profils totalement inappropriés à la société et au poste proposé. L’entretien reste pour le postulant le critère numéro 1 pour intégrer une société, les discussions influençant leur perception de la société. Avec la mondialisation, le recrutement devient international et l’utilisation de cv vidéo et entretien par skype ou vidéo-conférence très courant.
Les cadres et surtout les plus jeunes ne dérogent pas à la règle, hyper connectés mais aussi sensibles à une certaine considération et reconnaissance qui passe par la confiance.
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